ในภาคอุตสาหกรรมที่มาตรฐานการทำงานเข้มงวดและการแข่งขันสูง การเปิดโอกาสให้ผู้พิการก้าวเข้าสู่โลกการทำงานจริงอาจไม่ใช่เรื่องง่าย แต่สยามมิชลินกำลังพิสูจน์ว่า ‘โอกาส’ สามารถออกแบบให้เกิดขึ้นได้ ภายใต้ความร่วมมือระหว่างผู้ประกอบการและสถาบันการศึกษา โดยการสนับสนุนของ โครงการทุนนวัตกรรมสายอาชีพชั้นสูง สำหรับผู้เรียนที่มีความต้องการพิเศษ กองทุนเพื่อความเสมอภาคทางการศึกษา (กสศ.)
ในปีการศึกษาที่ผ่านมา บริษัท สยามมิชลิน จำกัด สาขาระยอง ได้เปิดให้นักศึกษาผู้พิการทางการได้ยิน ระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง (ปวส.) จากวิทยาลัยเทคนิคบางแสน จำนวน 4 คน เข้าฝึกประสบการณ์การทำงานและมอบโอกาสในการพัฒนาตนเองเพื่อก้าวเข้าสู่การเป็นพนักงานประจำ สร้างอาชีพและรายได้ที่มั่นคงต่อไป
เบื้องหลังความมุ่งมั่นนี้คือวิสัยทัศน์ของมิชลิน (Michelin) บริษัทผลิตยางรถยนต์จากประเทศฝรั่งเศส ซึ่งสะท้อนผ่านคำบอกเล่าของ วิกร เนตรหิน ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, ทัศน์นัย คณิตศิลป์ SHOP Manager RCD23 และ วรรณดี สุนทรชัยกิจ Site Recruiter ซึ่งไม่เพียงเปิดพื้นที่ให้ผู้พิการได้แสดงศักยภาพ ยังเชื่อมโยงภาคธุรกิจอุตสาหกรรมเข้ากับการลดความเหลื่อมล้ำในสังคมอย่างแท้จริง
แนวคิด ‘ความหลากหลายและเท่าเทียม’ ขับเคลื่อนด้วยวิสัยทัศน์ขององค์กร
จากวิสัยทัศน์ที่เห็นความสำคัญกับความหลากหลายและความเท่าเทียม บริษัทสยามมิชลินได้ทำ MOU ร่วมกับวิทยาลัยเทคนิคบางแสน ในการเปิดรับนักศึกษาที่มีความต้องการพิเศษ โดยเริ่มจากโรงงานแหลมฉบัง ก่อนจะต่อยอดสู่จังหวัดระยอง ภายใต้กลยุทธ์สำคัญคือ Michelin Metal หรือ ‘กลยุทธ์เพื่อการเอาชนะ 6 เรื่อง’ ซึ่ง วิกร เนตรหิน ผู้จัดการฝ่ายบุคคล อธิบายว่า เป็นส่วนหนึ่งของนโยบายในการดูแลเรื่องความเสมอภาค ที่มองว่า ‘ทรัพยากรบุคคล’ ไม่ได้เป็นเพียงกำลังแรงงาน แต่เป็นหัวใจของความสำเร็จขององค์กร
“ใน 6 เรื่องนี้ จะมีทั้งด้านธุรกิจและด้านผู้คน โดยในส่วนของผู้คน เราแยกออกมาเป็นอีกหนึ่งแกนสำคัญ โดยใช้แนวคิดเรื่องการสร้าง ‘ประสบการณ์ที่ดี’ และ ‘แรงดึงดูด’ เพื่อดึงดูดคนเข้ามาร่วมงานกับองค์กรในระดับโลก”
สำหรับแนวคิดเรื่องผู้คน คีย์เวิร์ดสำคัญคือ ‘Equity’ และ ‘Inclusion’ มิชลินมุ่งเน้นที่ความหลากหลายที่นำไปสู่ความเท่าเทียมอย่างแท้จริง โดยเฉพาะ ความเท่าเทียมในการจ้างงาน
“ในช่วง 3–4 ปีที่ผ่านมา สิ่งที่เราเน้นมากขึ้นคือเรื่องของ Inclusion คือการทำให้ความหลากหลายและความเท่าเทียมสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างกลมกลืน ทำงานร่วมกันได้ และประสบความสำเร็จไปด้วยกัน”
นอกจากกรอบแนวคิดในระดับนโยบายแล้ว สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือ ‘ความเชื่อ’ ที่องค์กรมีต่อศักยภาพของคน
“มิชลินมีความเชื่อเรื่อง ‘ศักยภาพของคน’ เรามองว่าทุกคนสามารถประสบความสำเร็จในงานที่ตัวเองรักได้ เพราะถ้าเราไม่เชื่อแบบนี้จริงๆ เราก็คงไม่เปิดรับน้องผู้พิการเข้ามาทำงาน”
“ในเรื่องของ Performance (ผลงาน) เรายอมรับว่าคนทั่วไปกับคนพิการอาจมีความแตกต่างกันบ้าง ซึ่งตรงนี้เราเข้าใจและยอมรับได้ เพราะเราเชื่อว่าโลกนี้มีความหลากหลาย และมิชลินเองก็มองว่าความหลากหลายเป็นสิ่งสำคัญ เป็นเหมือนทรัพยากรหรือสินทรัพย์ที่ทำให้เราได้เรียนรู้ซึ่งกันและกัน”
“คนพิการเองก็เข้ามาเติมเต็มมุมมองบางอย่าง ทำให้สังคมการทำงานของเรามีความสมบูรณ์มากขึ้น เป็นสังคมที่ประกอบไปด้วยคนที่หลากหลาย และเราก็เชื่อมั่นว่าความหลากหลายนี้ สามารถสร้างสิ่งที่พิเศษได้เสมอครับ”
สำหรับการดำเนินการอย่างเป็นรูปธรรม สยามมิชลินได้ตั้งเป้าหมายว่า ภายในสิ้นปี 2026 บริษัทจะต้องมีพนักงานคนพิการไม่น้อยกว่า 2% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด ทว่าสิ่งที่สำคัญกว่าตัวเลข คือการทำให้พนักงานทุกคนสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ
ก้าวข้ามกำแพงการสื่อสาร เมื่อใจเปิดกว้าง หน้างานก็ไร้อุปสรรค
แม้แนวคิดระดับนโยบายจะชัดเจน แต่ความท้าทายที่แท้จริงอยู่ที่การปฏิบัติงาน โดยเฉพาะในโรงงานอุตสาหกรรมที่มีข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและกระบวนการทำงานที่เข้มงวด ทัศน์นัย คณิตศิลป์ SHOP Manager RCD23 อธิบายว่า จุดเริ่มต้นของความเป็นไปได้อยู่ที่การปรับมุมมองของทีมงานต่อความแตกต่างและข้อจำกัดทางกายภาพ
“ในส่วนของหน้างานหรือในช็อป สิ่งสำคัญอันดับแรกเลยคือเรื่องของมายด์เซ็ตครับ มายด์เซ็ตนี้ต้องเริ่มตั้งแต่ตัวผมเอง รวมถึงทีมงานที่ดูแลน้อง ๆ ด้วย ว่าเราต้องเปิดใจและเปิดรับก่อนว่าเรารับน้องเข้ามาเพื่ออะไร”
เมื่อใจเปิดกว้าง วิธีการสื่อสารจึงตามมา สำหรับนักศึกษาผู้พิการทางการได้ยิน อุปสรรคสำคัญคือการสื่อสาร ซึ่งต้องอาศัยการปรับตัวของทั้งสองฝ่าย
“ตอนแรกเรายังใช้ภาษามือไม่เป็น หัวหน้างานก็ยังใช้ไม่เป็นเหมือนกัน เราเลยใช้การเขียนเป็นหลัก ซึ่งน้อง ๆ เขียนเก่งมาก เรามีแท็บเล็ตให้หัวหน้างานใช้สื่อสาร เวลามีอะไรก็สามารถเขียนคุยกันได้ หรือใช้จอในหน้างานที่เป็นลักษณะทัชสกรีนช่วยอธิบาย บางครั้งเราต้องอธิบายงานให้ละเอียดกว่าปกติ ใช้วิธีสาธิตให้ดูจริง หรือทำให้เห็นเป็นขั้นตอน เพื่อให้น้องมั่นใจว่าเขาเข้าใจถูกต้องก่อนลงมือทำ”
เมื่อเวลาผ่านไป การเรียนรู้ร่วมกันก็เริ่มเกิดขึ้นในทีม จนหัวหน้างานเริ่มเรียนรู้ภาษามือพื้นฐาน เช่น การทักทายง่าย ๆ อย่าง “เป็นยังไงบ้าง สบายดีไหม” อย่างไรก็ตาม ความท้าทายที่แท้จริงไม่ได้มีแค่เรื่องภาษา แต่สะท้อนผ่านตัวเลขกราฟ Performance ที่ทางทีมเก็บข้อมูลอย่างละเอียด
ข้อค้นพบที่น่าสนใจคือ พนักงานทั่วไปอาจใช้เวลาเพียง 4 สัปดาห์ในการเรียนรู้งานจนได้มาตรฐาน 80% แต่สำหรับน้องผู้พิการทางการได้ยิน ในช่วงแรกอาจต้องใช้เวลาถึง 10 สัปดาห์ ถึงอย่างนั้น วิกร เนตรหิน อธิบายว่า บริษัทเลือกที่จะไม่กดดันและไม่ถอยกลับ แต่คอยเติม Resource (ทรัพยากร) และความพยายามลงไปเพิ่ม ทั้งระบบพี่เลี้ยงตัวต่อตัว การใช้คลิปวิดีโอแอนิเมชันช่วยสอนงานเครื่องจักร และการปรับวิธีการสื่อสาร จนสามารถย่นระยะเวลาการพัฒนาให้เร็วขึ้นอย่างเห็นได้ชัด สิ่งนี้พิสูจน์ว่า หากองค์กรกล้าลงทุนกับ ‘เวลา’ ศักยภาพที่ซ่อนอยู่จะพัฒนาขึ้นได้จริง
และแม้จะยืดหยุ่นให้กับระยะเวลาในการเรียนรู้ของผู้พิการ แต่สิ่งหนึ่งที่สยามมิชลินระยองไม่เคยผ่อนปรนคือเรื่อง ‘ความปลอดภัย’
“เราจะไม่ให้มีการฝ่าฝืนกฎเด็ดขาด เพราะเครื่องจักรมีจุดหนีบ จุดหมุน ซึ่งมีความเสี่ยงสูง เราต้องให้น้องทำตามมาตรฐาน และต้องมั่นใจ 100% ก่อนถึงจะให้ลงเครื่องจริง” ทัศน์นัย ย้ำชัด
วางรากฐานสู่ความยั่งยืน สร้างระบบซัพพอร์ตที่ ‘แคร์คน’ มากกว่าแค่ ‘จ้างงาน’
การเปิดโอกาสให้ผู้พิการเข้ามาทำงาน ไม่สามารถเกิดขึ้นได้จากความตั้งใจเพียงอย่างเดียว แต่ต้องมีระบบสนับสนุนที่ออกแบบมาอย่างเหมาะสม วรรณดี สุนทรชัยกิจ Site Recruiter อธิบายว่า ในช่วงเริ่มต้นบริษัทจำเป็นต้องมีตัวช่วยในการสื่อสาร
“ในช่วงแรกเราจะมีการนำล่ามภาษามือเข้ามาช่วยดูแลน้อง ๆ ประมาณ 3–4 สัปดาห์ เพราะต้องมีการแปลที่หน้างาน เพื่อให้น้องสามารถเข้าใจงานและการสื่อสารต่าง ๆ ได้อย่างถูกต้อง”
หลังจากนั้นในส่วนของกระบวนการเรียนรู้และปฏิบัติงานก็จะเริ่มจากพื้นฐานก่อน แล้วค่อย ๆ พัฒนาขึ้นตามลำดับ
“เราจะไม่ได้ให้เขาเริ่มจากงานที่ยากเลยนะคะ แต่จะค่อย ๆ ให้เรียนรู้แล้วดูศักยภาพของแต่ละคนว่าเขาถนัดอะไร และสามารถพัฒนาไปทางไหนได้บ้าง ซึ่งเราไม่ได้คาดหวังให้น้อง ๆ ต้องปรับตัวฝ่ายเดียว แต่เราเองก็ต้องปรับตัวเข้าหาน้อง ๆ ด้วย เพราะเรื่องภาษามือก็เป็นสิ่งใหม่สำหรับเราเหมือนกัน”
นอกจากนี้ เพื่อประสิทธิภาพและความปลอดภัย สภาพแวดล้อมในการทำงานก็ได้รับการออกแบบให้รองรับความแตกต่างหลากหลายของพนักงานด้วย
“เราจะใช้สัญญาณไฟเป็นหลัก เช่น ถ้ามีไฟสัญญาณขึ้น ก็ให้เข้าไปยังจุดอพยพตามที่กำหนด และเราก็มีระบบพี่เลี้ยง มีครูผู้ฝึกสอน และมีการมอบหมายพี่เลี้ยงในแต่ละหน่วยงาน เพื่อคอยดูแล ให้คำแนะนำ และช่วยประคับประคองน้อง ๆ”
วรรณดี อธิบายต่อว่าไม่ใช่แค่ความปลอดภัยด้านร่างกายเท่านั้น แต่จิตใจก็จะมีพี่ ๆ คอยพูดคุยเป็นระยะ
“เราจะมีการคุยกับน้องว่ามีปัญหาอะไรไหม ทำงานตรงไหนแล้วรู้สึกยาก หรืออยากพัฒนาเพิ่มเติมตรงไหน เพื่อที่เราจะได้ช่วยซัพพอร์ตเขาได้ตรงจุดมากขึ้น”
ทั้งหมดนี้สะท้อนว่า ‘ความเท่าเทียม’ ที่แท้จริง ต้องมาพร้อม ‘หัวใจ’ ที่เปิดกว้าง และ ‘ระบบ’ ที่คิดมาอย่างรอบคอบและยืดหยุ่นพอที่จะไม่ทำให้ความแตกต่างกลายเป็นข้อจำกัด
พิสูจน์ด้วยผลงาน เปลี่ยนคำว่า ‘สงสาร’ เป็น ‘โอกาส’ ที่จับต้องได้
ปลายทางของโครงการทุนนวัตกรรมสายอาชีพชั้นสูง ไม่ได้อยู่ที่วุฒิการศึกษาเท่านั้น ความมุ่งหวังสำคัญคือ การทำให้ผู้เรียนมีงานทำหลังเรียนจบ มีรายได้พอที่จะดูแลตัวเองและครอบครัวในก้าวข้ามความยากจนได้
ในมุมของสถานประกอบการ วรรณดีอธิบายว่า หลังจากฝึกงานแล้ว การพิจารณารับเข้าทำงานจะอิงจากความสามารถในการปฏิบัติงานเป็นหลัก “ถ้าน้องทำงานได้จริง และมีตำแหน่งว่างอยู่ เราก็พร้อมที่จะรับเข้าทำงานค่ะ”
ทัศน์นัย กล่าวเสริมถึงจุดเด่นของนักศึกษากลุ่มนี้ว่า คือ ‘การเรียนรู้’ และ ‘ขยัน อดทน ไม่ย่อท้อ’ “บางคนสามารถปรับตัวและมีแรงผลักดันตัวเองได้ดี” พร้อมกันนี้เขายังแสดงความคาดหวังว่า อยากเห็นคนในองค์กรปรับทัศนคติต่อคนพิการด้วยเช่นกัน
“สิ่งที่เราอยากให้เกิดขึ้นในองค์กรก่อนเลยคือ อยากให้ตัดคำว่า ‘สงสาร’ ออกไปครับ แล้วเปลี่ยนมาเป็นคำว่า ‘โอกาส’ แทน”
ด้วยวิสัยทัศน์เช่นนี้ ความสำเร็จของสยามมิชลินอาจไม่ใช่แค่การเพิ่มจำนวนพนักงานตามตัวเลข KPI แต่คือการเปลี่ยนแปลงมุมมองความคิดของผู้คนต่อความแตกต่างหลากหลาย เปลี่ยนอคติเป็นการยอมรับ เห็นคุณค่า และสนับสนุนซึ่งกันและกัน เพื่อสร้างโอกาสที่เท่าเทียมในการทำงาน
“สิ่งสำคัญที่สุดคือ เราต้องเริ่มจาก ‘ความเชื่อ’ ก่อน ว่าคนพิการก็สามารถประสบความสำเร็จได้เหมือนกับคนทั่วไปครับ” วิกร กล่าวทิ้งท้าย
